11월 중순이 되면 달력을 볼 때마다 마음이 좀 급해집니다.
올해 숫자는 거의 정리가 됐는데, 내년 계획은 아직 머릿속에만 있으니까요.
매년 이맘때 직원들과 내년 이야기를 하다 보면 꼭 나오는 질문이 있습니다.
“대표님, 이번엔 OKR로 해요, KPI로 해요?”
처음 회사를 꾸릴 때는 저도 둘의 차이를 잘 몰랐습니다.
그러다 한 번 제대로 헷갈려서 한 해를 날려보고 나서야 차이가 보이더군요.
오늘은 그 경험을 바탕으로 정리해보겠습니다.
이 글에서 다루는 내용
- OKR과 KPI, 한눈에 비교
- OKR을 도입했다가 실패했던 이야기
- 내년 목표 세우는 5단계
- 꼭 피해야 할 실수 하나
1. OKR과 KPI 차이, 한눈에 비교
먼저 개념부터 짧게 정리하겠습니다.
KPI(Key Performance Indicator)는 ‘핵심 성과 지표’입니다.
회사가 제대로 굴러가고 있는지 보여주는 숫자예요. 월 매출, 재구매율, 고객 이탈률 같은 것들이죠.
OKR(Objectives and Key Results)은 ‘목표와 핵심 결과’입니다.
인텔의 앤디 그로브가 만든 방식을 존 도어가 1999년 초창기 구글에 소개하면서 널리 알려졌습니다.
| 구분 | KPI | OKR |
|---|---|---|
| 목적 | 현재 상태 유지·관리 | 의미 있는 변화 만들기 |
| 기간 | 계속 봄 | 보통 분기~1년 |
| 목표 수준 | 달성 가능한 수준 | 일부러 도전적으로 |
| 성공 기준 | 100% 달성 | 60~70%면 잘한 것 |
| 예시 | 월 매출 1억 유지 | 단골이 친구를 데려오는 가게 만들기 |
제가 직원들한테 설명할 때 쓰는 비유가 있습니다.
KPI는 자동차 계기판, OKR은 내비게이션 목적지.
계기판만 보면 차는 멀쩡한데 어디로 가는지 모릅니다.
목적지만 보고 달리면 도착하기 전에 차가 퍼질 수도 있고요.
둘 다 필요하지만, 하는 일이 다릅니다.
2. OKR을 도입했다가 실패했던 이야기
몇 년 전, OKR이 좋다는 글을 잔뜩 읽고 의욕적으로 도입했습니다.
문제는 기존 KPI까지 전부 OKR로 바꿔버렸다는 거예요.
월 매출도 OKR, 배송 지연율도 OKR, CS 응답 시간도 OKR.
팀마다 핵심 결과가 열 개 가까이 생겼습니다.
결과는 예상하신 대로입니다.
- 직원들은 달성률이 평가에 들어간다고 생각했고
- 그래서 다들 목표를 확실히 달성할 수 있는 수준으로 잡았고
- 연말에 보니 달성률은 높은데 회사는 작년이랑 똑같았습니다
그때 배웠습니다.
유지해야 하는 숫자와 바꾸고 싶은 숫자는 한 바구니에 넣으면 안 된다는 걸요.
3. 내년 목표, 저는 이 5단계로 세웁니다
그 이후로 매년 같은 순서로 내년 목표를 잡고 있습니다.
거창하진 않지만 몇 년째 써보니 꽤 쓸 만합니다.
1단계. 올해 KPI부터 점검하기
매출, 마진, 재구매율처럼 계속 봐야 하는 숫자를 먼저 봅니다.
그리고 두 가지로 나눕니다.
- 유지만 해도 되는 숫자
- 손대지 않으면 큰일 나는 숫자
2단계. 바꾸고 싶은 건 딱 한두 개만
제일 어려운 단계입니다. 하고 싶은 건 늘 열 개가 넘거든요.
그래도 회사 전체 OKR은 많아야 세 개로 제한합니다.
목표가 다섯 개면 사실상 목표가 없는 것과 비슷하더라고요.
3단계. Objective는 그림이 그려지는 문장으로
“매출 20% 증가”는 목표 문장이 아니라 그냥 숫자입니다.
- ❌ 매출 20% 증가
- ⭕ 단골이 알아서 친구를 데려오는 가게 만들기
직원들이 듣고 머릿속에 장면이 떠올라야 합니다.
4단계. Key Result는 반드시 숫자로
위 목표라면 핵심 결과는 이렇게 잡을 수 있습니다.
- 추천으로 들어온 신규 고객 월 300명
- 재구매 고객 비율 35% → 45%
- 리뷰 작성률 15% 달성
목표 하나에 핵심 결과는 세 개 안팎이면 충분합니다.
5단계. 분기마다 30분씩 다시 보기
1월에 세운 목표를 12월에 처음 열어보면 아무 의미가 없습니다.
저희는 분기 첫 주에 30분 정도 모여서 두 가지만 이야기합니다.
- 지금 어디쯤 와 있는지
- 방향을 틀어야 하는지
4. 꼭 피해야 할 실수: OKR을 평가에 바로 연결하기
이건 따로 강조하고 싶습니다.
OKR 달성률을 인사 평가나 성과급에 바로 연결하면, 아까 말씀드린 저희 회사 꼴이 납니다.
누구도 무리한 목표를 걸지 않아요.
그래서 지금은 이렇게 나눠서 씁니다.
- 평가 → KPI와 실제로 한 일 중심
- OKR → “우리가 어디까지 가봤나” 확인용
목표의 60~70%쯤 왔으면 충분히 잘한 거라고 대놓고 말해줍니다.
그렇게 하고 나서야 처음으로 이런 말을 들었습니다.
“이건 좀 무리일 수도 있는데, 해보고 싶어요.”
작은 회사라면 엑셀 한 장이면 충분합니다
OKR과 KPI 차이를 알았다고 거창한 시스템을 들일 필요는 없습니다.
- 위쪽: 계속 지켜볼 KPI 5개 정도
- 아래쪽: 내년에 바꾸고 싶은 목표 1~2개 + 핵심 결과
이걸 사무실 잘 보이는 곳에 붙이거나, 주간 회의 첫 화면에 띄워두는 것만으로도 확실히 달라집니다.
저도 아직 완벽하게 하고 있진 못합니다.
매년 연말이면 목표를 너무 낮게 잡았나 싶다가도, 너무 욕심냈나 싶을 때도 있어요.
그래도 계기판과 목적지를 따로 보기 시작한 뒤로는 적어도 길을 잃지는 않게 됐습니다.
내년 목표를 고민하고 계신다면, 오늘 저녁에 딱 하나만 해보세요.
올해 계속 지켜봐야 할 숫자와 내년에 정말 바꾸고 싶은 한 가지를 종이에 나눠 적어보기.
생각보다 그 한 장이 내년 1년을 많이 바꿔놓습니다.